Lehrkultur: Der Onboarding-Verbindung
Wenn Sie neu hier sind, möchten Sie vielleicht unseren abonnieren RSS-Feed . Vielen Dank für den Besuch der Whole-Brain-Blog.
Die meisten von uns haben Geschichten, ein neues Miet-oder neu im Team und mit um herauszufinden, was die Normen, was der Jargon heißt, sind und im Allgemeinen, was die Kultur wirklich geht. Es ist oft ein Prozess der Entdeckung, und manchmal kann es ein Aha-noch dazu sein.
Es ist zwar nicht für die organisatorische Kultur, um in diesem allmählichen, informelle Art und Weise offenbart werden ungewöhnliche, einem letzten Blog-Post von Talent-Management-Magazin ist ein Plädoyer für die Zeit nehmen, im Voraus zu Neueinstellungen über die Kultur zu lehren.
Unter Berufung auf das Buch, Erfolgreiche Onboarding: Eine Strategie zur versteckter Wert innerhalb Ihrer Organisation erschließen, von Mark A. Stein und Lilith Christiansen, erklärt die Post, dass der Unterricht während der Kultur Onboarding die Lernkurve reduziert und hilft den Menschen gewöhnen schneller.
Wir haben viele interessante Beispiele, wie Unternehmen das Whole Brain ®-Framework zu entwickeln und zu erden, ihre Kultur zu hören, und wie sie es auch mit zu erstellen und zu kommunizieren, die Vision und Werte, um neue und langjährige Mitarbeiter gleichermaßen.
Es gibt auch Menschen eine gemeinsame Sprache, um darüber, wer sie sind und wie sie sich nähern Arbeit zu sprechen. Als Geschäftsführer eines IT-Unternehmens erzählte uns: "Es ist ganz erstaunlich, wie viele Leute in der Organisation haben ihre HBDI ® Profil auf ihrem Schreibtisch montiert. Und die Leute sagen 'Ich bin gelb, ich in einem gelb-Umgebung arbeiten möchte.' "
Aber Neueinstellungen, was bedeutet: "Ich bin gelb"?
Als sie an Bord kommen, zwischen der Hektik des Hochfahren und zuvor eingestellten Kurs Termine, kann das Timing nicht richtig sein für neue Mitarbeiter, um eine Klasse in Whole Brain ® Denken zu besuchen. Das ist einer der Gründe, Stein und Christiansen Punkt, um interaktive Technologie als eine gute Option für die Kulturvermittlung schnell und konsequent.
Mit Whole Brain ®-Konzepte, nutzen viele Unternehmen das Denken Accelerator ™ mit HBDIinteractive ™ Simulation, um schnell bringen die Menschen bis auf die Sprache des Whole Brain ® Denken und ihre eigenen bevorzugten Denkstile zu beschleunigen.
Was sind einige der Methoden und Werkzeuge, die Sie verwenden, um Kultur, um neue Mitarbeiter zu unterrichten sind? Haben Sie die Whole-Brain ® Modell verwendet, um Ihre Onboarding-Prozess zu organisieren? Wir freuen uns auf Ihre Erfahrungen mit Onboarding-und Unternehmenskultur zu hören. Teilen, unten in den Kommentaren!
Die vier Dinge, die Sie über die Neurobiologie des Leadership Assessments kennen
Weitere Lern-und Einsichten über das Denken, Denkweisen und Hirnforschung, check out my full video Bericht aus dem 2011 Neuroleadership Gipfel.
In unserer Präsentation auf der Neurobiologie of Leadership Assessments an der Neuroleadership Gipfel letzte Woche, Mark Schar von Stanford und ich festgestellt, dass in diesem frühen Stadium der diesem Bereich der Forschung gibt es vier Punkte, die wir haben, um Aufmerksamkeit zu widmen.
Wir müssen die Führung zu definieren: Die Klarheit der Forschung auf diesem ist bestenfalls wolkig. Es scheint offensichtlich, dass, wenn wir die Führung beurteilen wollen, müssen wir einige klare Definition dessen, was es ist und was wir versuchen zu messen haben müssen.
Zwei unterschiedliche Perspektiven in den Wirtschaft und Wissenschaft gefunden werden. Wirtschaft dazu neigt, bei Führung als ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg Organisation aussehen, oft zitiert Guru CEOs wie Jack Welch: ". Gute Unternehmer schaffen eine Vision, die Vision zu artikulieren, leidenschaftlich besitzen die Vision, und unerbittlich treiben es bis zur Fertigstellung"
Academia ist jedoch sehr viel skeptischer, Wahrnehmen Führung als schlecht definiert, schwer zu messen und situativen, besser von einem Casey Stengel Zitat dargestellt: "Der Schlüssel zu, ein guter Manager hält die Leute, die mich hassen, weg von denen, die noch unentschlossen sind . "
Definieren, was es ist und was wir messen wollen kritisch ist die Evaluation eines Assessment-Führung. In einer Pilotstudie haben wir für die Sitzung durchgeführt wurde, war klar, die Beurteilungen bekannteste und am meisten verwendeten von der Wirtschaft waren nicht die gleichen wie bekannt und wird von der akademischen Gemeinschaft. Die Gründe für die Anwendung von Prüfungen sind auch unterschiedlich: Business nutzt sie, um bessere Entscheidungen zu treffen; Wissenschaft wird in der Regel schauen, um eine Entdeckung zu machen.
Wir erfahren etwas über Führung von Assessments: Seien Sie klar, was Sie wollen lernen, die Hunderttausende von Assessments jährlich verarbeitet scheint darauf hinzudeuten, dass wir etwas lernen.. Unsere Pilotstudie zeigte, dass diejenigen in der Wirtschaft eine Vielzahl von Anwendungs-Arenen hatten, wie unten dargestellt.
Unabhängig von der Anwendung, ist eine hilfreiche Möglichkeit, um zwischen den Einschätzungen zu differenzieren, um bei der Konstruktion jedes Instrument basiert aussehen. Die 16 Beurteilungen in unserer Pilotstudie wurden zu gleichen Teilen zwischen diesen vier Konstrukt Cluster unterteilt:
Personality: Individuelle, intrinsische Motivation
Verhalten: Individuelle Verhaltensweisen wie von anderen wahrgenommen
Talent / Interesse: Individuelle Fähigkeiten und Interessen
Kognitive Fähigkeiten: Individuelle Vorlieben in der Verarbeitung und Problemlösung
Wir konzentrierten uns auf die kognitive Konstrukt zu unserer nächsten Frage zu beschäftigen.
Neuroscience könnte messen Führung: Was halten Ihre Schüler wissen müssen und warum habe ich das war ein riesiges Thema erwähnen? Vorausgesetzt, wir können alle auf die Definition dessen, was wir als Führung Messung einverstanden, unseren ersten Scan der Forschung aufgedeckt zwei Einschätzungen, wenn es eine Verbindung neurologischen Forschung.
Die Forschung auf dem Neo Five Factor zeigten einen Zusammenhang zwischen Hirnvolumen und einige der Faktoren. Die Forschung auf dem Herrmann Brain Dominance Instrument der (HDI ®) zeigten neurologische Daten, die zu jedem der vier Faktoren des im Zusammenhang Whole Brain ® Modell . Die eigentliche Frage tritt dann: Was sagt uns das? Wie entscheiden wir, was "Gültigkeit?"
Wir fragten die Zuhörer zu wählen, was für sie am wichtigsten bei der Auswahl einer Bewertung:
A. Statistische Gültigkeit, Forschungs-Basis und Pedigree.
B. Zuverlässigkeit, Verwaltung, Praktikabilität, Längsschnittstudien und Referenzen.
C. Benutzerhandbuch wahrgenommenen Wert und die Erfahrung, einfache Anwendbarkeit und Gültigkeit Gesicht.
D beobachtet Einsichten, Optik, Entdeckung / aha 's und konzeptionellen Rahmen Gültigkeit.
Unser Publikum dann in vier Gruppen auf der Grundlage ihrer Antwort auf die obige Frage geteilt und besprochen, was am wichtigsten war, um zu messen, und wie sich das für Wirtschaft und Wissenschaft unterschieden. Die Mitglieder jeder Gruppe * vehement ihren Standpunkt.
Was ist Ihre? Wie wäre es mit Ihren Lernenden? Was sie wissen müssen und warum? Wie wirkt sich Ihre Auswahl?
Wissenschaft und Wirtschaft sollten einander angenähert werden, die Forschung über die Neurobiologie der Führung Einschätzungen zu fördern. Es gibt eine große Chance, weiter zu verfolgen Forschung in diesem Bereich. Wir brauchen mehr Forschung! Wenn die Welten (man könnte sogar sagen sie Stämme) von Wirtschaft und Wissenschaft kamen zusammen, wir könnten diese Forschung auf die nächste Stufe zu nehmen.
Ein Special Interest Group entstand auf der Konferenz zu diesem Thema. Lassen Sie mich wissen, wenn Sie im Gespräch oder wenn noch mehr über unsere Ergebnisse zu lernen interessiert sind. Emailen Sie mich bei ann@hbdi.com , und posten Sie Ihre Gedanken in den Kommentaren unten.
* Diskret auf der Grundlage der vier Quadranten des sortiert Whole Brain ® Modell
