ASTD 2012: 5 razones para Deténgase en el stand 711
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La ASTD 2012 Conferencia y Exposición Internacional está a la vuelta, y nos estamos preparando para un gran espectáculo en Denver.
Estas son sólo algunas de las cosas que usted será capaz de hacer cuando pase por el stand de Herrmann International, # 711, en el Salón Expo de este año:
- Recoge un libre en el disco USB pre-equipada con los recursos enteros del cerebro ®.
- Pase tiempo con Herrmann enfocado a representantes internacionales a discutir sus prioridades y objetivos del negocio.
- La experiencia muestra los módulos de la simulación, la galardonada ® El Acelerador de pensar .
- Ver videos de aprendizaje rápido sobre temas de gestión diferentes.
- Juega a "Kinect Adventures" y obtener la oportunidad de ganar un Kinect libre de periféricos para Xbox 360!
Entra en el juego
"Kinect Adventures", el juego que viene con Kinect, es el primer producto al consumidor diseñado desde el principio, con todo el cerebro Herrmann International ® marco.
Estamos destacando este logro al darle la oportunidad de jugar el juego y ganar su propio Kinect.
Mejor Orador
Mientras que en la conferencia, usted también no querrá perderse la sesión Ann Herrmann-Nehdi de Tendencias de la pista, outthink, Superar a, tienen mejores resultados: El desarrollo de los pensadores ágiles para liderar el camino.
Ann, consistentemente se clasifica como uno de los mejores oradores de cada año en la ASTD, y en este atractivo y de alta energía período de sesiones verás por qué. Aprenda a desarrollar la agilidad de sus líderes el pensamiento y aplicar los enfoques de aprendizaje probadas para acelerar el desarrollo del liderazgo en un mundo complejo. Usted aprenderá técnicas prácticas puede aplicar rápidamente para obtener un impacto inmediato.
Detalles:
ASTD 2012 International Conference & Expo
Sesión TU325: outthink, Superar a, tienen mejores resultados: El desarrollo de los pensadores ágiles para liderar el camino (Track Tendencias)
Ponente: Ann-Nehdi Herrmann, director general de Herrmann Internacional
Fecha: 8 de mayo de 2012, 4:00-17:30 MST
Más información sobre la Conferencia y Exposición de ASTD 2012
Expanda su conjunto de herramientas de la Resolución de Problemas
Todos hemos escuchado el axioma: "Trabaja más inteligentemente, no más difícil."
Es instante cotizables y memorable, pero ¿estamos realmente siguiendo el consejo?
Tenga en cuenta cómo suelen ir sobre la solución de un problema: Si usted es un "gal números" que prefiere para recopilar y analizar los datos para formar una teoría lógica, o eres un "chico cuadro grande" que prefiere escuchar a su intestino y vienen con ideas innovadoras, la tendencia es a trabajar en el aprovechamiento de nuestro enfoque preferido al máximo para llegar a una solución. Nosotros ponemos nuestra energía y esfuerzo detrás de las habilidades y los enfoques que se sientan más cómodos.
Pero es que realmente el "más inteligentes" camino a seguir?
A primera vista, parece tener mucho sentido: ¿Por qué no tomar lo que te va bien, los métodos que vienen naturalmente a usted, y poner realmente los que trabajar para llegar a la solución?
El problema radica en el problema.
Dependiendo de qué tipo de problema que estamos tratando, el enfoque preferido, no puede ser más adecuado para resolverlo. La forma en que nos acercamos a la solución de problemas suele tener sus raíces en nuestras preferencias de pensamiento - si usted prefiere el pensamiento analítico, por ejemplo, entonces es posible que decida reunir los datos, analizar los problemas, formar una teoría y llegar a la respuesta más lógica. Pero eso no puede ser la manera más rápida de resolver el problema particular (¿Hay una solución más arriesgada, pero más innovador?). Y puede ignorar los elementos críticos (¿Cómo reaccionará la gente ante la solución? ¿Son defectos ocultos no?) Que eventualmente podrían surgir copia de seguridad y causar nuevos problemas.
En un artículo reciente sobre las relaciones de construcción del programa Wharton en el trabajo, uno de los participantes, Chris Alexander, habló acerca de por qué se decidió a tomar el curso, y sus comentarios son especialmente pertinentes a este respecto la resolución de problemas: "La mayoría de la gente confía en sus fuerzas, y seguir utilizando los mismos métodos, incluso cuando no funcionan bien. "
Es importante recordar, sin embargo, que las preferencias de pensamiento son sólo eso - las preferencias. Usted no está limitada a ellos. Usted tiene acceso a todo tipo de pensamiento, por lo que incluso si usted es un "gal números" se puede aprender a escuchar a su intuición, también. Y también se puede aprender a buscar deliberadamente a las personas que han pensando en las preferencias que son diferentes a la suya. En última instancia, el objetivo debería ser poner la mejor capacidad mental para trabajar el tema en cuestión.
De hecho, todos los estilos de pensamiento juegan un papel en el proceso de resolución de problemas. Hemos encontrado que el uso de todo el cerebro en proceso de ® - que abarca los enfoques de análisis, de pensamiento organizado, interpersonal e innovadores en diferentes fases - proporciona la mejor oportunidad para resolver un problema a fondo y de forma permanente.
Este es un modo de pensar que se puede extender a prácticamente cualquier situación, tanto en el trabajo y en la vida personal. Al explicar cómo funciona el programa Wharton (que enseña a los líderes de negocios a todo el cerebro ® Pensamiento herramientas y técnicas) hizo una diferencia en su comunicación y habilidades de liderazgo, Alexander dijo que le ayudó a "replantear los modelos mentales. No se trata de afinar algunas de las habilidades que ya tienes, sino de cambiar la forma de pensar y actuar para obtener mejores resultados. "
Así que en lugar de seguir para abordar todos los problemas con el mismo conjunto, muy estrecho de las herramientas, trate de salirse de sus valores por defecto mentales para ser más eficiente y eficaz en el modo de usar todo el capital intelectual que está disponible para usted. Eso es trabajar más inteligentemente.
Cultura de la enseñanza: La conexión Onboarding
La mayoría de nosotros tenemos historias de ser un alquiler nuevo o como nuevo para el equipo y tener que averiguar cuáles son las normas están, lo que la jerga significa, y en general, lo que la cultura es realmente todo. A menudo es un proceso de descubrimiento y, a veces puede ser un uno abre los ojos a eso.
Si bien no es raro que la cultura organizacional que se revela en este modo gradual, informal, un blog reciente de la revista Gestión del Talento hace en el caso de tomar el tiempo por adelantado para enseñar a los nuevos empleados acerca de la cultura.
Citando el libro, la incorporación con éxito: una estrategia para incrementar el valor oculto dentro de su organización, por Mark A. Stein y Christiansen Lilith, el mensaje explica que la cultura en la enseñanza de incorporación reduce la curva de aprendizaje y ayuda a las personas se aclimatan con mayor rapidez.
Hemos escuchado muchos ejemplos interesantes de cómo las compañías están usando todo el cerebro ® marco para desarrollar y fundamentar su cultura, y cómo se está utilizando también para crear y comunicar la visión y los valores a los nuevos empleados y durante mucho tiempo por igual.
También se da a la gente un lenguaje común para hablar acerca de quiénes son y cómo enfocar el trabajo. Como el CEO de una empresa de TI nos dijo: "Es increíble cómo un montón de gente en la organización tienen su HBDI ® Perfil montado en su escritorio. Y la gente está diciendo 'yo soy de color amarillo, me gusta trabajar en un ambiente de color amarillo.' "
Pero, ¿sabe lo que las nuevas contrataciones "Estoy amarillas" significa?
Cuando vienen a bordo, entre el ajetreado ritmo de aumento gradual y previamente establecidos horarios de los cursos, el tiempo puede no ser adecuado para los nuevos empleados a asistir a una clase en todo el cerebro ® Pensamiento. Esa es una de las razones por Stein y el punto de Christiansen a la tecnología interactiva como una buena opción para la comunicación de la cultura de forma rápida y consistente.
Con todo el cerebro ® conceptos, muchas empresas utilizan el Acelerador de Pensamiento ™ ™ con HBDIinteractive de simulación para llevar rápidamente a la gente al día en el idioma de todo el cerebro ® pensamiento y sus propios estilos preferidos de pensamiento.
¿Cuáles son algunos de los métodos y las herramientas que utiliza para enseñar la cultura a los nuevos empleados? ¿Usted ha utilizado todo el cerebro ® Modelo para organizar su proceso de incorporación? Nos encantaría escuchar sus experiencias con los de incorporación y la cultura corporativa. Compartir por debajo de ellos en los comentarios!
Cómo conseguir el liderazgo buy-in para sus iniciativas
¿Cómo se gana la confianza de la alta dirección y el compromiso de que sus iniciativas están compitiendo por el tiempo, atención y presupuesto?
Aprenda cómo usted puede aprovechar mejor las preferencias de pensamiento propios y el capital intelectual de los que te rodean para hacer de su caso. Ann Herrmann-Nehdi muestra cómo en el seminario HR.com libre, Obtención de buy-in para sus iniciativas de recursos humanos: La aplicación de C-nivel de pensamiento para obtener resultados más rápidos y mejores .
En su firma de alta energía, el estilo de presentación interactiva, Ann demuestra maneras que usted puede adaptar su pensamiento a las circunstancias para obtener rápidamente el buy-in es necesario, la exploración de los distintos estilos de pensamiento de los líderes de nivel C y las cuestiones específicas que se centran en cuando la toma de decisiones clave de negocio. Ann le mostrará cómo alinear su propio pensamiento con el de ellos para aumentar su punto de vista estratégico, construir su influencia y presenta un caso de negocio convincente.
Si usted está en Recursos Humanos, Capacitación, Formación y Desarrollo, o cualquier papel que necesita para presentar un caso convincente para la alta dirección, técnica de este seminario-y la punta está llena de un no te pierdas, ya que varios comentarios de los participantes de la evaluación de la viven sesión atestiguan:
Fue muy buena la primera vez y me voy a verlo de nuevo porque no había tanta información buena que puede haber perdido algo y quieren absorber lo más posible. Gracias!
Este altavoz y sus diapositivas eran increíbles!! Quiero revisar la información una y otra vez. Esta es una herramienta que le ayudará a desarrollar una hoja de ruta para conseguir una mejor buy-in con los cambios que deben ocurrir en el mundo de los beneficios.
Excelencia de la investigación y el tema puntual como lo estamos haciendo más con mucho menos! Sin duda me ganó una visión más clara para la comunicación efectiva con los líderes de alto nivel.
El seminario archivo con folletos descargables está disponible bajo demanda a los miembros HR.com. Si no eres miembro, sólo tiene que registrarse para una prueba gratuita de miembro HR.com.
Involucrar a los empleados: Preste atención a lo que realmente importa
Involucrar a los empleados: Preste atención a lo que realmente importa
Desde las revistas de negocios de recursos humanos para la salud de las publicaciones y sitios web de bienestar, compromiso de los empleados es uno de los temas candentes del momento.
Los Googles y Zappos.com s 'del mundo son a menudo el nombre-cayó como ejemplos de empresas que lo están haciendo bien, manteniendo a sus empleados contentos y, así, mantener a sus empleados.
Pero, ¿qué los hace felices? ¿Son los beneficios como comida gratis y la limpieza en seco? Los incentivos financieros? Las actividades sociales?
Antes de instalar esta barra de café, echar un vistazo a lo que los empleados dicen que realmente les importa.
Mientras que Google ofrece muchas ventajas, la investigación muestra que éstos no son en realidad los principales impulsores de la satisfacción laboral. Refiriéndose a los resultados de su estudio de más de 1.400 empresas con sede, Mark Murphy, Director Ejecutivo de Liderazgo de coeficiente intelectual, puesto que sin rodeos sobre lo que motiva a los empleados :
"Lo que realmente necesitamos es un lugar de trabajo que no les va a irritar."
Lo que realmente hace que Google tanto éxito, añade, "es el concurso de ideas, la meritocracia pura, el que tiene que gane el mejor idea."
Bendición de White Informe Compromiso de los empleados se hace eco de estos hallazgos. En su estudio de más de 11.000 personas en todo el mundo, encontraron que "las oportunidades de los empleados en todo el mundo vista de aplicar sus talentos, su desarrollo profesional y la formación como los mejores pilotos de la satisfacción en el trabajo."
Y los gerentes, señalan, no necesariamente se centra en las cosas que más importan a sus empleados.
No es de extrañar los empleados están irritados. Y no es de extrañar los altos potenciales de estas organizaciones están en busca de otras oportunidades.
¿Qué motiva a una persona no necesariamente va a motivar a otra, pero la aplicación de lo que sabemos sobre el cerebro hace que sea más fácil para los líderes a entender cómo los empleados diferentes prefiero pensar y acercarse a su trabajo y lo que prestar atención. Porque pensar en el comportamiento de las unidades, se da a los líderes de las pistas y el marco para centrarse en lo que realmente va a involucrar, motivar y retener a sus empleados.
Si eres un Profesional Certificado HBDI ®, asegúrese de registrarse para el 25 de enero Webinar Thinc ™, No pierda su talento superior! Involucrar a los empleados con todo el cerebro ® Liderazgo , para obtener consejos específicos y comida para llevar en cómo ayudar a sus gerentes tomar medidas para comprometer a sus empleados de una manera significativa.
El liderazgo en una era de sobrecarga de información
¿Qué se necesita para ser un líder eficaz en una era de sobrecarga de información ?
En un seminario HR.com el mes pasado, Ann Herrmann-Nehdi mostró a los participantes la forma de desarrollar sus dirigentes "habilidades de gestión de la mente", por lo que pueden navegar con éxito en un entorno cada vez más ruidosos y exigentes. Si te perdiste la sesión, o si quieres verlo de nuevo y descargar las diapositivas, la grabación ya está disponible en el sitio web HR.com.
En este seminario, usted aprenderá cómo alinear las competencias de liderazgo con el tipo de habilidades de pensamiento ágil que son fundamentales en la era de los teléfonos inteligentes, rebosante de buzones de correo electrónico y el cambio continuo. Ann le ofrece un método fácil de aplicar para ayudar a sus dirigentes obtener más estratégica, mientras que hacer más cosas.
El acceso al registro y folletos aquí:
NOTA: Si usted ya es un miembro de HR.com, basta con acceder al acceder al seminario. Si no eres miembro, tendrá que registrarse para obtener una membresía HR.com libre, que tendrá sólo un momento.
Una vez que tenga la confirmación de su membresía, usted será capaz de acceder a las grabaciones y el registro de otras oportunidades educativas, incluyendo webinar próximo Ann HR.com, Obtención de buy-in para sus iniciativas de recursos humanos: aplicación de C-nivel de pensamiento para obtener resultados más rápidos y mejores.
Las cuatro cosas que usted necesita saber sobre la neurobiología de las Evaluaciones de liderazgo
Para obtener más ideas sobre el aprendizaje y el pensamiento, las mentalidades y la ciencia del cerebro, echa un vistazo a mi informe de vídeo completo de la Cumbre Neuroleadership 2011.
En nuestra exposición sobre la Neurobiología de Evaluaciones de liderazgo en la Cumbre Neuroleadership la semana pasada, Mark Schar de Stanford y llegué a la conclusión de que en esta primera etapa de este campo de investigación, hay cuatro puntos que tenemos que prestar atención.
Tenemos que definir el liderazgo: La claridad de la investigación sobre este está nublado mejor de los casos. Parece obvio que si queremos evaluar el liderazgo, necesitamos tener una definición clara de lo que es y lo que estamos tratando de medir.
Dos perspectivas diferentes se pueden encontrar en los mundos empresarial y académico. Empresarial tiende a ver el liderazgo como un factor fundamental para el éxito de la organización, citando a menudo gurú de los CEOs como Jack Welch: ". Los buenos líderes empresariales a crear una visión, articular la visión, pasión dueño de la visión, y lo conduce sin tregua hasta el final"
Academia sin embargo, es mucho más escéptico, el liderazgo de percibir como poco definido, difícil de medir y de la situación, mejor representada por una cita de Casey Stengel: "La clave para ser un buen gerente es mantener a la gente que me odia lejos de los que todavía están indecisos ".
Definir lo que es y lo que pretendemos medir es fundamental la evaluación de una evaluación de liderazgo. En un estudio piloto que llevamos a cabo para la sesión, estaba claro que las evaluaciones más conocidas y utilizadas por las empresas no eran las mismas que las conocidas y utilizadas por la comunidad académica. Sus razones para el uso de las evaluaciones también son diferentes: En los usa para tomar mejores decisiones, la academia está tratando de encontrar para hacer un descubrimiento.
Aprendemos sobre el liderazgo de las evaluaciones: Sea claro en lo que quieren aprender los cientos de miles de evaluaciones procesadas cada año parece indicar que estamos aprendiendo algo.. Nuestro estudio piloto demostró que las personas en el negocio tenía una serie de ámbitos de aplicación, como se muestra a continuación.
Sea cual sea la aplicación, una manera útil para diferenciar entre las evaluaciones es buscar en la construcción de cada instrumento se basa en. Las 16 evaluaciones en nuestro estudio piloto se dividieron en partes iguales entre estos cuatro grupos de construcción:
Personalidad: la motivación individual, intrínseca
Comportamiento: comportamientos individuales como son percibidos por los demás
Talento / Interés: Las habilidades individuales y los intereses
Cognitivas: las preferencias individuales en el procesamiento y resolución de problemas
Nos hemos centrado en la construcción cognitiva para hacer frente a nuestra siguiente pregunta.
La neurociencia puede medir el liderazgo: ¿Qué es lo que sus alumnos necesitan saber y por qué menciono esto era un tema amplio? Suponiendo que todos estamos de acuerdo en la definición de lo que estamos midiendo como el liderazgo, nuestro análisis inicial de la investigación descubrió dos evaluaciones donde hay una conexión de la investigación neurológica.
La investigación sobre el NEO Five Factor mostró una relación entre el volumen cerebral y varios de los factores. La investigación sobre el cerebro del Instrumento Herrmann Dominio (HBDI ®) reveló datos neurológicos que se relacionan con cada uno de los cuatro factores de la Whole Brain ® Modelo . La verdadera pregunta surge entonces: ¿Qué nos dice esto? ¿Cómo decidimos lo que constituye "validez?"
Le preguntamos a la audiencia para seleccionar lo más importante para ellos en la selección de una evaluación:
A. Estadística validez, base de la investigación y el pedigrí.
Fiabilidad B., la administración, el sentido práctico, los estudios longitudinales y referencias.
Valor percibido C. del usuario y la experiencia, la facilidad de aplicación y validez de la cara.
D. Observado ideas, atractivo visual, el descubrimiento / AHA s 'y la validez conceptual.
Nuestra audiencia se dividió en cuatro grupos en función de su respuesta a la pregunta anterior y hablamos sobre lo que era más importante para medir y la forma en que difieren para los negocios y la academia. Los miembros de cada grupo * defendió con vehemencia sus puntos de vista.
¿Cuál es el tuyo? ¿Qué hay de sus alumnos? ¿Qué es lo que necesitan saber y por qué? ¿Qué tal el impacto de su proceso de selección?
Académico y empresarial deben converger para avanzar en la investigación sobre la neurobiología de las evaluaciones de liderazgo. Hay una gran oportunidad para proseguir con la investigación en este ámbito. Necesitamos más investigación! Si los mundos (puede ser que incluso los llaman tribus) de las empresas y la academia se reunieron nos podría llevar esta investigación a un nivel superior.
Un grupo de interés especial surgió en la conferencia sobre este tema. Déjeme saber si usted está interesado en la conversación o si lo haría para aprender más sobre nuestros resultados. Envíeme por correo electrónico a ann@hbdi.com , y publicar sus pensamientos en los comentarios abajo.
* Discretamente ordenados con base en los cuatro cuadrantes del cerebro entero ® Modelo
Liderazgo de Ventas Libro Blanco establece el marco para obtener mejores resultados
El año pasado el artículo de McKinsey obtener más de sus programas de formación hizo un punto interesante acerca de la formación de ventas y cómo las organizaciones están invirtiendo su tiempo y recursos para optimizar sus organizaciones de ventas:
El contenido de la formación en sí no es el problema más grande ... Las mejoras más significativas se encuentran en el replanteamiento de los modos de pensar que los empleados y sus líderes llevar a la formación, así como el entorno en el que volver a después.
¿Por qué pensar y modos de pensar tan importante, sobre todo en el campo de las ventas?
- El pensamiento es la esencia de todo lo que hacemos. No podemos cambiar el comportamiento y hacer que se pegue sin abordar primero el pensamiento que impulsa el comportamiento (y resultados).
- Los líderes de ventas de hoy en día se enfrentan a un flujo casi constante de las diversas tareas mentales. Si no puede con agilidad y eficacia ajustar su pensamiento a la situación, no será capaz de salir adelante de los "simulacros de incendio" y empezar a planificar y crear el futuro.
- Velocidad que importa ahora más que nunca. Si el problema es la mejora del rendimiento a través del coaching, el tiempo a la maestría de empleo, o la eficiencia del proceso, la velocidad nunca ha sido más importante para el llenado de la tubería, ganando terreno competitivo y mantener la lealtad del cliente. Para engrasar las ruedas, lo que tienes que alinear los modos de pensar.
Nuestro último libro blanco explora cómo los líderes de ventas pueden desarrollar su cerebro completo ® habilidades de pensamiento y de organizar los procesos actuales y las estrategias de desarrollo de las personas en torno a un conjunto común de herramientas y métodos derivados de lo que sabemos sobre el pensamiento y las preferencias de rendimiento.
Presenta una forma fácil de aplicar, marco en el que salvará a los líderes de ventas de tiempo, dinero y energía, y ofrece la mayor velocidad, las habilidades y la productividad necesaria para cerrar tratos más rápido y generar más ingresos.
Descargar el informe gratuito, la mente del liderazgo de ventas de éxito.
Be Inspired para celebrar su pensamiento
WWSD? (¿Qué haría Steve hacer?)
Él iba a cambiar!
Desde la aprobación hace dos semanas de uno de los más grandes pensadores del mundo, hemos tenido una avalancha de medios de información acerca de Steve Jobs, su vida, sus palabras y su brillantez. Como estudiante de grandes pensadores y de un amante de las citas, he recopilado en este post muchos de mis favoritos y algo de comida para el pensamiento al contemplar lo que podemos aprender de Steve.
Por encima de todo, no se trata de tratar de imitar su forma de pensar! La ironía, creo yo, es que lo que está sucediendo-en cierto modo, haciendo de él un pensamiento de "Dios", como nos esforzamos por llevar nuestra propia innovación y el pensamiento mediante el estudio de él para replicar lo que hizo-es la última cosa que Steve tendría quería. Como dijo en el discurso de graduación de Stanford:
Su tiempo es limitado, por lo que no lo pierdan viviendo la vida de alguien. No se dejen atrapar por el dogma-que es vivir con los resultados del pensamiento de otras personas. No dejen que el ruido de otras opiniones ahogue vuestra propia voz interior. Y lo más importante, tener el coraje de seguir su corazón e intuición. De algún modo ellos ya saben lo que realmente quieres ser. Todo lo demás es secundario.
Como pensador, Jobs fue un líder que podía "ver alrededor de las esquinas"-un rasgo que escuchar muchos están trabajando para desarrollar en este mundo cada vez más complejo y rápidamente cambiante.
"No se puede preguntar a los clientes lo que quieren y luego tratar de darle eso a ellos. Al momento de recibir la construyó, querrán algo nuevo. "(La revista Inc. Magazine)
Su pensamiento era el epítome del orientada hacia el futuro, conceptual, el diseño centrado en las preferencias de pensar (Amarillo D-cuadrante de pensamiento en nuestro cerebro completo ® jerga.) Sin embargo, su capacidad para servir a todas las necesidades de la empresa sin dejar de honrar a sus inquilinos principales, gran diseño, usabilidad y el usuario a la innovación técnica mostró cómo su pensamiento en realidad sirvió un cerebro completo ® resultado.
Creo que esto ha contribuido a lo que le hacía la persona de negocios verdaderamente notable era: su capacidad para conducir la línea superior e inferior, crear una cultura de cambio extremo y proyectar las necesidades de los clientes antes de que el cliente sabe lo que son. Además, su obsesión por la calidad y la ejecución completa su enfoque de pensamiento:
"Ser un punto de referencia de la calidad. Algunas personas no están acostumbrados a un ambiente donde se espera la excelencia. "
Por encima de todo, al igual que los líderes más grandes que he observado, Steve entiende lo que era bueno y que él luchó:
"Mi modelo de negocio es de los Beatles: Eran cuatro hombres que mantenían a sus respectivas tendencias negativas en el cheque. Se cree que en cada uno y el total fue mayor que la suma de las partes. "(60 Minutos entrevista, 2008)
Una de las lecciones más importantes que podemos aprender de Steve es el siguiente: El secreto está aprovechando el pensamiento de otras personas que complementan su forma de pensar. Steve "islas de brillantez" estaban más orientadas hacia los rasgos que a menudo se asocian con el cerebro derecho. COO Tim Cook lo complementa como más de la izquierda tradicional. El 2009 Harvard Business Review el artículo La innovación en tiempos turbulentos señaló:
Apple podría tener el más conocido, tanto del cerebro asociación. Steve Jobs siempre ha actuado como director creativo y ha ayudado a dar forma a todo, desde el diseño de productos e interfaces de usuario a la experiencia del cliente en las tiendas de Apple. COO Tim Cook ha de mango largo de la marcha del día a día del negocio.
Irónicamente, yo entiendo que gran parte del patrimonio neto de Steve era en realidad en los activos de Disney. Steve era muy consciente de lo que sucedió después de que Walt Disney pasó. Si la gente le preguntaba: "¿Qué se ha hecho Walt" Steve sabía la respuesta: Walt habría cambiado! La última cosa que Steve hubiera querido es que la gente trate de pensar como lo hizo para resolver los problemas que enfrentaremos en el futuro.
Quienes lo conocieron personalmente, como un amigo están sufriendo un gran padre y hombre de familia. Que descanse en paz.
Y para nosotros, en lugar de tratar de averiguar lo que Steve hubiera hecho, debemos seguir a uno de sus mensajes clave: Celebra tu propio pensamiento. Déjate inspirar. Tome acción. Live!
¿Qué se puede aprender de Steve Jobs, que le ayudará a celebrar su pensamiento? ¿Cuál de sus citas que siguen son sus favoritos, o hay otros que inspiran su pensamiento? Comparta con nosotros en los comentarios.
Q & A en todo el cerebro ® Pensar
Todo el cerebro ® Modelo (ver imagen superior), sobre la base de 30 años de investigación , es una metáfora validado para nuestra forma de pensar, proporcionando un marco útil para el diagnóstico y describir los diferentes tipos de pensamiento que intervienen en cualquier organización. Divide a pensar en cuatro cuadrantes, dos en el "cerebro izquierdo" lado y dos en el "cerebro derecho" lado. Los cuatro modos de pensamiento diferentes están en uso y disponible para todos nosotros, pero tendemos a preferir ciertos tipos sobre otros.
¿En qué tipo de situaciones puede Whole Brain ® Pensamiento ser utilizado?
Cualquier situación que obliga a pensar que va más allá de modo especializado de un cuadrante determinado se pueden beneficiar de todo el cerebro ® Pensamiento. Para asegurarse de que cada cuadrante se ha explorado en un proceso determinado, un enfoque llamado un paseo de alrededor ™ se utiliza. (La vuelta a su alrededor ™ pad es una gran herramienta para facilitar esto).
He aquí cuatro ejemplos de aplicaciones de uso frecuente de todo el cerebro ® Pensamiento:
Toma de Decisiones
La mayoría de las decisiones de beneficiarse de un proceso de pensamiento que incluye la revisión de múltiples opciones y perspectivas. Un ejemplo típico es la compra de un coche. El cuadrante A los pensadores ver la información sobre el desempeño real del vehículo. Cuadrante B pensadores leer un informe del consumidor para recoger la investigación sobre la fiabilidad y características prácticas (el tamaño del tronco, los registros de seguridad, etc) del vehículo. Cuadrante C prueba de pensadores conducir el coche para ver si se "siente" bien. Y el cuadrante D se centra en la estética, el color, el estilo y las innovaciones de cada modelo.
Uso de todo el cerebro ® pensamiento-el pensamiento de todos los cuadrantes, contribuye a una mejor opción y evita sorpresas desagradables. Con vistas a un solo cuadrante puede dar lugar a un resultado menos que ideal.
Resolución de Problemas
Cada situación problema puede beneficiarse de un cuadrante de una revisión de los datos y hechos, así como un análisis del verdadero problema que nos ocupa, el cuadrante D "gran imagen" contexto y las posibles ideas creativas; Cuadrante C el punto de vista del "cliente" del problema y cómo el problema afecta a los demás, y el cuadrante B, paso a paso el proceso para resolver el problema e implementar la solución.
Mejora de las interacciones del equipo y el rendimiento
La mayoría de los equipos se forman para sacar el máximo provecho de las diferencias entre los miembros del equipo. Pero muy a menudo esas diferencias interponerse en el camino del equipo a la altura de su potencial. Pensamiento Whole Brain ® puede ayudar a un equipo de reconocer las diferencias entre los miembros del equipo y luego usar esas diferencias para sacar el máximo provecho de las ideas de cada miembro del equipo. Además, una vez que un equipo conoce sus preferencias, puede utilizar ese conocimiento para mejorar su comunicación con otros equipos y grupos de trabajo que puede haber preferencias de pensamiento que son bastante diferentes.
Comunicación
El objetivo de la mayoría de la comunicación es transmitir una idea, la transferencia de información o persuadir a alguien. ¿Cuántas veces has experimentado la frustración de la entrega de un mensaje sólo para darse cuenta que la otra persona "simplemente no lo entendía." Con el fin de comunicarse de manera efectiva, es importante comprender el "lenguaje" y la mentalidad de la persona (s) que se está comunicando. Un diagnóstico de las preferencias de pensamiento de la audiencia puede proporcionar la información de planificación fundamental que necesita para adaptar su lenguaje y la presentación a la audiencia. Cuando las preferencias de la audiencia está en duda, teniendo un cerebro completo ® enfoque de la comunicación asegura que ha cubierto todos los "idiomas". Esto reduce la posibilidad de falta de comunicación y mejora la posibilidad de que su mensaje será recibido con éxito por el público.
Este puesto de invitado fue aportado por Herrmann Internacional Asia .
Además de las preferencias de pensamiento de las personas, también podemos utilizar el modelo de Cerebro Total ® para el diagnóstico de los procesos, las culturas organizacionales, visión y valores, y una multitud de otros sistemas nos comprometemos con sobre una base diaria. ¿Cómo se aplica todo el cerebro ® Pensando para obtener mejores resultados?
