Cultura de la enseñanza: La conexión Onboarding
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La mayoría de nosotros tenemos historias de ser un alquiler nuevo o como nuevo para el equipo y tener que averiguar cuáles son las normas están, lo que la jerga significa, y en general, lo que la cultura es realmente todo. A menudo es un proceso de descubrimiento y, a veces puede ser un uno abre los ojos a eso.
Si bien no es raro que la cultura organizacional que se revela en este modo gradual, informal, un blog reciente de la revista Gestión del Talento hace en el caso de tomar el tiempo por adelantado para enseñar a los nuevos empleados acerca de la cultura.
Citando el libro, la incorporación con éxito: una estrategia para incrementar el valor oculto dentro de su organización, por Mark A. Stein y Christiansen Lilith, el mensaje explica que la cultura en la enseñanza de incorporación reduce la curva de aprendizaje y ayuda a las personas se aclimatan con mayor rapidez.
Hemos escuchado muchos ejemplos interesantes de cómo las compañías están usando todo el cerebro ® marco para desarrollar y fundamentar su cultura, y cómo se está utilizando también para crear y comunicar la visión y los valores a los nuevos empleados y durante mucho tiempo por igual.
También se da a la gente un lenguaje común para hablar acerca de quiénes son y cómo enfocar el trabajo. Como el CEO de una empresa de TI nos dijo: "Es increíble cómo un montón de gente en la organización tienen su HBDI ® Perfil montado en su escritorio. Y la gente está diciendo 'yo soy de color amarillo, me gusta trabajar en un ambiente de color amarillo.' "
Pero, ¿sabe lo que las nuevas contrataciones "Estoy amarillas" significa?
Cuando vienen a bordo, entre el ajetreado ritmo de aumento gradual y previamente establecidos horarios de los cursos, el tiempo puede no ser adecuado para los nuevos empleados a asistir a una clase en todo el cerebro ® Pensamiento. Esa es una de las razones por Stein y el punto de Christiansen a la tecnología interactiva como una buena opción para la comunicación de la cultura de forma rápida y consistente.
Con todo el cerebro ® conceptos, muchas empresas utilizan el Acelerador de Pensamiento ™ ™ con HBDIinteractive de simulación para llevar rápidamente a la gente al día en el idioma de todo el cerebro ® pensamiento y sus propios estilos preferidos de pensamiento.
¿Cuáles son algunos de los métodos y las herramientas que utiliza para enseñar la cultura a los nuevos empleados? ¿Usted ha utilizado todo el cerebro ® Modelo para organizar su proceso de incorporación? Nos encantaría escuchar sus experiencias con los de incorporación y la cultura corporativa. Compartir por debajo de ellos en los comentarios!
Las cuatro cosas que usted necesita saber sobre la neurobiología de las Evaluaciones de liderazgo
Para obtener más ideas sobre el aprendizaje y el pensamiento, las mentalidades y la ciencia del cerebro, echa un vistazo a mi informe de vídeo completo de la Cumbre Neuroleadership 2011.
En nuestra exposición sobre la Neurobiología de Evaluaciones de liderazgo en la Cumbre Neuroleadership la semana pasada, Mark Schar de Stanford y llegué a la conclusión de que en esta primera etapa de este campo de investigación, hay cuatro puntos que tenemos que prestar atención.
Tenemos que definir el liderazgo: La claridad de la investigación sobre este está nublado mejor de los casos. Parece obvio que si queremos evaluar el liderazgo, necesitamos tener una definición clara de lo que es y lo que estamos tratando de medir.
Dos perspectivas diferentes se pueden encontrar en los mundos empresarial y académico. Empresarial tiende a ver el liderazgo como un factor fundamental para el éxito de la organización, citando a menudo gurú de los CEOs como Jack Welch: ". Los buenos líderes empresariales a crear una visión, articular la visión, pasión dueño de la visión, y lo conduce sin tregua hasta el final"
Academia sin embargo, es mucho más escéptico, el liderazgo de percibir como poco definido, difícil de medir y de la situación, mejor representada por una cita de Casey Stengel: "La clave para ser un buen gerente es mantener a la gente que me odia lejos de los que todavía están indecisos ".
Definir lo que es y lo que pretendemos medir es fundamental la evaluación de una evaluación de liderazgo. En un estudio piloto que llevamos a cabo para la sesión, estaba claro que las evaluaciones más conocidas y utilizadas por las empresas no eran las mismas que las conocidas y utilizadas por la comunidad académica. Sus razones para el uso de las evaluaciones también son diferentes: En los usa para tomar mejores decisiones, la academia está tratando de encontrar para hacer un descubrimiento.
Aprendemos sobre el liderazgo de las evaluaciones: Sea claro en lo que quieren aprender los cientos de miles de evaluaciones procesadas cada año parece indicar que estamos aprendiendo algo.. Nuestro estudio piloto demostró que las personas en el negocio tenía una serie de ámbitos de aplicación, como se muestra a continuación.
Sea cual sea la aplicación, una manera útil para diferenciar entre las evaluaciones es buscar en la construcción de cada instrumento se basa en. Las 16 evaluaciones en nuestro estudio piloto se dividieron en partes iguales entre estos cuatro grupos de construcción:
Personalidad: la motivación individual, intrínseca
Comportamiento: comportamientos individuales como son percibidos por los demás
Talento / Interés: Las habilidades individuales y los intereses
Cognitivas: las preferencias individuales en el procesamiento y resolución de problemas
Nos hemos centrado en la construcción cognitiva para hacer frente a nuestra siguiente pregunta.
La neurociencia puede medir el liderazgo: ¿Qué es lo que sus alumnos necesitan saber y por qué menciono esto era un tema amplio? Suponiendo que todos estamos de acuerdo en la definición de lo que estamos midiendo como el liderazgo, nuestro análisis inicial de la investigación descubrió dos evaluaciones donde hay una conexión de la investigación neurológica.
La investigación sobre el NEO Five Factor mostró una relación entre el volumen cerebral y varios de los factores. La investigación sobre el cerebro del Instrumento Herrmann Dominio (HBDI ®) reveló datos neurológicos que se relacionan con cada uno de los cuatro factores de la Whole Brain ® Modelo . La verdadera pregunta surge entonces: ¿Qué nos dice esto? ¿Cómo decidimos lo que constituye "validez?"
Le preguntamos a la audiencia para seleccionar lo más importante para ellos en la selección de una evaluación:
A. Estadística validez, base de la investigación y el pedigrí.
Fiabilidad B., la administración, el sentido práctico, los estudios longitudinales y referencias.
Valor percibido C. del usuario y la experiencia, la facilidad de aplicación y validez de la cara.
D. Observado ideas, atractivo visual, el descubrimiento / AHA s 'y la validez conceptual.
Nuestra audiencia se dividió en cuatro grupos en función de su respuesta a la pregunta anterior y hablamos sobre lo que era más importante para medir y la forma en que difieren para los negocios y la academia. Los miembros de cada grupo * defendió con vehemencia sus puntos de vista.
¿Cuál es el tuyo? ¿Qué hay de sus alumnos? ¿Qué es lo que necesitan saber y por qué? ¿Qué tal el impacto de su proceso de selección?
Académico y empresarial deben converger para avanzar en la investigación sobre la neurobiología de las evaluaciones de liderazgo. Hay una gran oportunidad para proseguir con la investigación en este ámbito. Necesitamos más investigación! Si los mundos (puede ser que incluso los llaman tribus) de las empresas y la academia se reunieron nos podría llevar esta investigación a un nivel superior.
Un grupo de interés especial surgió en la conferencia sobre este tema. Déjeme saber si usted está interesado en la conversación o si lo haría para aprender más sobre nuestros resultados. Envíeme por correo electrónico a ann@hbdi.com , y publicar sus pensamientos en los comentarios abajo.
* Discretamente ordenados con base en los cuatro cuadrantes del cerebro entero ® Modelo
