Les Quatre choses que vous devez savoir sur la neurobiologie des évaluations de leadership
Si vous êtes nouveau ici, vous pouvez vous abonner à notre flux RSS . Merci de visiter le Blog Whole Brain.
Pour plus d'apprentissage et des connaissances sur la pensée, les mentalités et les sciences du cerveau, consultez mon reportage vidéo complet de la Summit 2011 Neuroleadership.
Dans notre présentation sur la neurobiologie des évaluations de leadership au sommet Neuroleadership la semaine dernière, Mark Schar de Stanford et j'en ai conclu que, dans ce stade précoce de ce domaine de recherche, il ya quatre points que nous avons à faire attention.
Nous devons définir le leadership: La clarté de la recherche sur ce trouble est au mieux. Il semble évident que si nous voulons évaluer le leadership, nous avons besoin d'avoir une certaine définition claire de ce qu'il est et ce que nous essayons de mesurer.
Deux points de vue différents peuvent être trouvés dans les monde des affaires et universitaire. D'affaires a tendance à considérer le leadership comme une clé essentielle à la réussite organisation, citant souvent comme PDG gourou Jack Welch: ". Les chefs d'entreprise bons de créer une vision, d'articuler la vision, passionnément posséder la vision, et sans relâche le conduire à son terme"
Academia est cependant beaucoup plus sceptique, le leadership percevoir comme mal définis, difficiles à mesurer et la situation, mieux représentée par une citation de Casey Stengel: "La clé pour être un bon gestionnaire est de garder les gens qui me détestent loin de ceux qui sont encore indécis ".
Définir ce qu'elle est et ce que nous avons l'intention de mesurer est essentiel à l'évaluation d'une évaluation de leadership. Dans une étude pilote, nous avons mené pour la session, il était clair que les évaluations connues et les plus utilisés par les entreprises n'étaient pas les mêmes que ceux connus et utilisés par la communauté universitaire. Leurs raisons d'utiliser les évaluations sont également différents: entreprises les utilise pour prendre de meilleures décisions, des universités est généralement cherche à faire une découverte.
Nous apprenons sur le leadership des évaluations: Soyez clair sur ce que vous voulez apprendre les centaines de milliers d'évaluations traitées chaque année semble indiquer que nous apprenons quelque chose.. Notre étude pilote a montré que ceux dans les affaires avaient une portée de l'application des arènes, comme indiqué ci-dessous.
Quelle que soit l'application, d'une façon utile de différencier entre les évaluations est de regarder à la construction de chaque instrument est basé sur. Les 16 évaluations dans notre étude pilote ont été également réparties entre ces quatre groupes construire:
Personnalité: individuel, la motivation intrinsèque
Comportementale: les comportements individuels tels qu'ils sont perçus par d'autres
Talent / Intérêt: les compétences individuelles et les intérêts
Cognitifs: Les préférences individuelles dans le traitement et la résolution de problèmes
Nous nous sommes concentrés sur la construction cognitive de répondre à notre question suivante.
Neuroscience pourrait mesurer le leadership: Qu'est-ce que vos apprenants ont besoin de savoir et pourquoi ai-je parlé c'était un sujet très vaste? En supposant que nous pouvons tous d'accord sur la définition de ce que nous mesurons le leadership, notre analyse initiale de la recherche mis au jour deux évaluations où il ya un lien entre recherche neurologique.
La recherche sur le Neo cinq facteurs ont montré une relation entre le volume du cerveau et plusieurs de ces facteurs. La recherche sur le cerveau Herrmann Dominance Instrument (HBDI ®) a révélé des données neurologiques qui ont trait à chacun des quatre facteurs de la Whole Brain Model ® . La vraie question émerge alors: Qu'est-ce que cela nous apprend? Comment pouvons-nous décider ce qui constitue "la validité?"
Nous avons demandé à l'auditoire pour sélectionner ce qui était le plus important pour eux dans la sélection d'une évaluation:
A. statistique validité, base de recherche et le pedigree.
Fiabilité B., l'administration, la praticité, des études longitudinales et des références.
Valeur perçue C. utilisateur et de l'expérience, la facilité d'application et la validité apparente.
D. Observé idées, l'attrait visuel de découverte / AHA et la validité cadre conceptuel.
Notre audience a alors divisés en quatre groupes en fonction de leur réponse à la question ci-dessus et discuté ce qui était le plus important pour mesurer, et comment qui différait pour les entreprises et les universités. Les membres de chaque groupe * avec véhémence défendu leur point de vue.
Quelle est la vôtre? Que diriez-vous de vos apprenants? Qu'est-ce qu'ils ont besoin de savoir et pourquoi? Comment est l'impact de votre processus de sélection?
Universités et les entreprises devraient converger pour faire avancer la recherche sur la neurobiologie des évaluations de leadership. Il ya une grande opportunité de continuer à poursuivre des recherches dans ce domaine. Nous avons besoin de davantage de recherche! Si les mondes (vous pouvez même appeler les tribus) de l'entreprise et du milieu universitaire se sont réunis nous pourrions profiter de cette recherche au niveau suivant.
Un groupe d'intérêt spécial émergé lors de la conférence sur ce sujet. Permettez-moi savoir si vous êtes intéressé par la conversation ou si le feriez pour en savoir plus sur nos résultats. Écrivez-moi au ann@hbdi.com , et postez vos pensées dans les commentaires ci-dessous.
* Discrètement triés en fonction des quatre quadrants de la Whole Brain Model ®
